บทบาทใหม่ของนัก HR

จากการที่องค์การหลายแห่งได้ตระหนักถึงความสำคัญของการปรับปรุง การเพิ่มและพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในองค์การ จึงทำให้งานด้านการพัฒนาบุคลากรหรือ Human Resource Development : HRD ได้รับความสนใจ ผู้เขียนจึงขอนำเสนอบทบาทของนักพัฒนาบุคลากรโดยปรับใช้จากบทบาทของนักทรัพยากรมนุษย์ตามรายละเอียดต่อไปนี้

Administrative Expert : การเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานธุรการ งานบริหารจัดการในเรื่องทั่วๆ ไปที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ซึ่งมีองค์การบางแห่งเรียกบทบาทดังกล่าวนี้ว่าเป็น Functional Expert เป็นผู้เชี่ยวชาญในงานด้าน HRD ทั้งนี้ลักษณะของการเป็น Administrative Expert นั้น ได้แก่
-เชี่ยวชาญในงานด้านเอกสาร และการติดต่อประสานงาน : บุคคลเหล่านี้จะมีภารกิจหน้าที่ในการรวบรวม จัดเตรียม และจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากร เช่น การจัดเตรียมแบบฟอร์มการจัดฝึกอบรมภายในให้กับหน่วยงานอื่น ๆ ในกรณีที่มีการร้องขอเกิดขึ้น หรือการจัดเตรียมเอกสารเพื่อยื่นกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือการจัดทำเอกสารในรูปแบบ Power Point เพื่อนำเสนอผลงานและความคืบหน้าในงาน HRD ในการประชุมผู้บริหาร หรือในการประชุมกับกลุ่มผู้บริหารของสายงานต่างๆ รวมไปถึงการติดต่อกับวิทยากร ผู้เข้าสัมมนาในการจัดฝึกอบรมในแต่ละครั้ง การประเมินผลความพึงพอใจของผู้เข้าอบรมว่ามีความพึงพอใจในหลักสูตร วิทยากร สถานที่จัดอบรม อาหารว่าง และอาหารกลางวันมากน้อยแค่ไหนบ้าง
-เชี่ยวชาญในงานด้านกฎระเบียบ หลักการ และแนวนโยบายการพัฒนาบุคลากรในองค์การ:บุคคลเหล่านี้จะมีภารกิจหน้าที่ในการวางกฎระเบียบที่จำเป็นเพื่อให้บุคลากรในองค์การมีมาตรการหรือบรรทัดฐานที่ใช้ร่วมกันในพัฒนาบุคลากรของตนเอง เช่น ระเบียบในการขอเข้ารับการฝึกอบรมภายใน ระเบียบในการขอทุนการศึกษา เป็นต้น รวมถึงการตอบข้อซักถามจากองค์การจากภายนอก และพนักงานภายในองค์การเกี่ยวกับหลักสูตรการฝึกอบรมที่เปิดสอนภายนอก หรือภายในที่หน่วยงานพัฒนาบุคลากรจัดให้มีขึ้น
-เชี่ยวชาญในด้านเทคโนโลยี : เป็นคนที่ทำหน้าที่ในการนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในงานพัฒนาบุคลากร การจัดหาหรือพัฒนาซอฟแวร์มาใช้เพื่อให้งานพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างรวดเร็วขึ้น เช่น การนำ IT มาใช้ช่วยออกแบบระบบการขอฝึกอบรมผ่านภายในหรือภายนอกองค์การ การผลิตสื่อการสอนผ่านระบบคอมพิวเตอร์ที่เรียกว่า E-Learning การตอบข้อซักถามและช่วยเหลือให้พนักงานในองค์การสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ในด้านการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น หากพนักงานไม่สามารถเปิดใช้ระบบ E-Learning ที่บริษัทจัดให้มีขึ้น บุคคลที่ทำหน้าที่ดูแลระบบงานนี้จะต้องเข้าไปแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากระบบ E-Learning นั้น
-เชี่ยวชาญในด้านการเตรียมข้อมูลบทวิเคราะห์ วิจัย : มีหน้าที่ค้นคว้าวิจัย หาข้อมูลทางวิชาการ เช่น บทความ บทสัมภาษณ์ บทวิจัย หรือแม้กระทั่งข่าวสารที่เป็นประโยชน์ในเรื่องการพัฒนาบุคลากร เพื่อนำส่งให้กับผู้บริหารในหน่วยงาน พนักงานที่สนใจ และบุคลากรที่ทำงานอยู่ในหน่วยงาน HR เองด้วยกันเองอ่านและนำมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน รวมถึงการดูแลข้อมูลข่าสารที่จะนำไปลงใน Intranet ของบริษัท ซึ่งเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาขีดความสามารถและเพิ่มศักยภาพของบุคลากรภายในองค์การ

Employee Champion : บทบาทของนัก HRD นั้นจะต้องเป็นตัวแทนของฝ่ายบริหารในการหาวิธีการทำให้พนักงานในองค์การเกิดความผูกพัน ความจงรักภักดี และความพร้อมที่จะทุ่มเทความรู้ ความสามารถในการทำงานให้เกิดผลงาน ในปัจจุบันนี้บทบาทดังกล่าวจะเป็นที่รับรู้กันในฐานะของผู้สนับสนุน หรือ Employee Advocate (EA) และนักพัฒนาให้เกิดทุนมนุษย์ในองค์การ หรือ Human Capital Developer (HC) ซึ่งบทบาทดังกล่าวนี้มีส่วนช่วยผลักดันให้นัก HRD จะต้องหาวิธีการทำอย่างไรให้พนักงานในองค์การเกิดความพึงพอใจ ไม่ว่าจะเป็นความพึงพอใจในระบบการบริหารจัดการงาน การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน การบริหารงานของผู้บังคับบัญชา บรรยากาศในการทำงาน เพื่อนร่วมงาน และลักษณะงาน พบว่ามีคำถามที่ท้าทายจากนัก HRD ทั้งหลายว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ ความรักที่จะทำงานให้กับองค์การ จะเห็นได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงานในทุกวันนี้ก็คือ พนักงานเกิดความไม่เข้าใจ หรือเข้าใจผิดในองค์การ ไม่รับรู้ถึงเจตนารมณ์หรือความต้องการของผู้บริหาร และไม่รู้ว่า ณ ตอนนี้สถานการณ์ในองค์การเป็นอย่างไรบ้าง จึงทำให้พนักงานต่างแสวงหาหรือเกิดความต้องการจากองค์การไปต่าง ๆ นา ๆ และเมื่อพวกเขาไม่ได้รับในสิ่งที่ต้องการ จึงเป็นเหตุให้พนักงานเกิดความรู้สึกเบื่อหน่าย ท้อใจ และไม่ต้องการทำงานนั้นอีกต่อไป และในที่สุดผลงานของพนักงานคนนั้นตกต่ำลง หรือไม่องค์การก็สูญเสียพนักงานเหล่านั้นไป
การจัดระบบการสื่อสารที่ดีจึงเป็นหนทางหนึ่งในการป้องกันปัญหาที่กล่าวถึง วัตถุประสงค์เพื่อสร้างความใกล้ชิด ความสนิทสนมให้เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับนัก HRD ซึ่งนัก HRD จะได้ใช้ช่องทางนี้ในการสร้างความเข้าใจที่ตรงกันระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงาน แนวทางในการสื่อสารกับพนักงานมีได้หลากหลายแนวทาง ซึ่งผู้เขียนขอแลกเปลี่ยนช่องทางการสื่อสารเพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีให้เกิดขึ้นกับพนักงาน ดังต่อไปนี้
-จัด HRD คลีนิก – เป็นคลีนิกเพื่อรับฟังปัญหาของพนักงาน เพื่อให้พนักงานรับรู้ว่านัก HRD ไม่ใช่ผู้พิทักษ์ผลประโยชน์ของฝ่ายบริหารอย่างเดียว พวกเขายังเป็นตัวแทนของฝ่ายบริหารในการรับรู้ และรับฟังปัญหาจากพนักงาน เพื่อจะได้รวบรวมปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงานไปนำเสนอต่อฝ่ายบริหารต่อไปได้ พบว่าองค์การบางแห่งจัด HR คลีนิกผ่านทาง Intranet ขององค์การ สามารถเขียนถามนัก HRD ในฐานะผู้เชี่ยวชาญที่มีหน้าที่ในการตอบคำถามผ่านทาง Intranet หรือติดต่อผ่านทางนัก HRD ที่เป็นที่ปรึกษาภายในองค์การได้โดยตรง
-จัดกิจกรรมนำไปสู่การพูดคุยกับพนักงาน – การคิดหากิจกรรมเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการสื่อสารพูดคุยกับพนักงานเพื่อค้นหาปัญหาและความต้องการของพนักงาน ในช่วงการพูดคุยนั้นจะต้องเน้นการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ นัก HRD จะต้องสร้างบรรยากาศให้เป็นกันเองมากที่สุด องค์การบางแห่งได้คิดริเริ่มกิจกรรมพิเศษนี้ขึ้น โดยใช้ชื่อว่ากิจกรรม “คุยสบาย ๆ ยามบ่ายกับงาน HRD” หรือ “จับเข่าคุยกับงาน HRD”
-ใช้โอกาสในช่วงการประชุม Morning Talk– นัก HRD ควรจะตรวจสอบกำหนดการประชุมของหน่วยงานต่างๆ ในทุกเช้า เพื่อค้นหาว่ามีหน่วยงานใดบ้างที่ทำ Morning Talk กับทีมงานของตนเอง เพื่อว่านัก HRD จะได้ขอช่วงเวลาเพียง 5-10 นาทีในการพูดคุยถึงความเคลื่อนไหวของระบบงานต่างๆ ที่ถูกนำมาใช้ในองค์การ รวมถึงความต้องการของผู้บริหารที่มีต่อพนักงาน
-เข้าถึงพนักงานโดยตรง – หน้าที่งานของนัก HRD นั้นจะต้องทำงานเชิงรุก ไม่ใช่ทำงานเชิงรับที่คอยจะรับคำสั่งจากผู้บริหารและพนักงานในองค์การเท่านั้น นัก HRD ในองค์การจะต้องสามารถเข้าถึงพนักงานด้วยการพูดคุยกับพวกเขาโดยตรง หาโอกาสในการนั่งคุยแบบสบายๆ เพื่อสอบถามความพึงพอใจในการทำงาน สอบถามจุดมุ่งหมายในชีวิต รวมถึงความฝันหรือสิ่งที่พวกเขาอยากจะทำและอยากจะได้จากองค์การ ผู้เขียนขอแชร์ประสบการณ์จากองค์การหนึ่ง ที่นัก HRD จะกำหนดไว้ว่าในแต่ละวันจะต้องคุยกับพนักงานอย่างน้อยวันละ 1 คน และเมื่อคุยเสร็จนัก HRD จะต้องบันทึกข้อมูลเพื่อเก็บไว้เป็น Employee Profile ของพนักงานแต่ละคนเก็บไว้
-จัดเวทีเปิดอภิปรายผลงานและความคืบหน้า – นัก HRD จะต้องตระหนักไว้เสมอว่า “ที่ใดมีการเปลี่ยนแปลง ที่นั่นย่อมมีการต่อต้านเกิดขึ้น และการต่อต้านยิ่งจะทวีความรุนแรงมากขึ้น หากพนักงานในองค์การขาดความเข้าใจ และไม่รับรู้ว่าระบบงานนั้นพวกเขาจะต้องมีบทบาทและมีส่วนร่วมอย่างไรบ้าง” ดังนั้นสิ่งที่นัก HRD สามารถทำได้ก็คือการเปิดอภิปรายถึงระบบงานและเครื่องมือต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากรที่ถูกนำมาใช้ในองค์การ เพื่อให้พนักงานรับฟังและมีโอกาสซักถามในสิ่งที่ไม่เข้าใจ

Strategic Partner : การเป็นส่วนหนึ่งหรือหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ธุรกิจขององค์การนั้นเป็นอีกบทบาทหนึ่งของนัก HRD ที่สำคัญมาก ซึ่งบทบาทดังกล่าวจะทำให้นัก HRD ขยับฐานะของตนเองที่มิใช่ทำแต่งานหลังบ้านหรืองานที่หน่วยงานอื่นๆ ต่างมองว่าเป็นงานที่ใช้แต่เงิน ผู้ที่ทำงานด้าน HRD จะต้องมีหน้าที่ในการผลักดันและส่งเสริมให้ผู้บริหารและพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ในองค์การยอมรับว่า HRD เป็นฟังก์ชั่นงานที่มีส่วนสร้างกำไรและรายได้ให้กับองค์การ ดังนั้นโจทย์ที่ท้าทายของนัก HRD ก็คือจะทำอย่างไรในการปรับเปลี่ยนบทบาทตนเองให้หน่วยงานอื่นๆ ศรัทธาและยอมรับให้นัก HRD มีส่วนช่วยเหลือให้ภารกิจและเป้าหมายของหน่วยงานนั้นๆ ประสบความสำเร็จ และจากโจทย์ที่ท้าทายดังกล่าวนี้จึงทำให้นัก HRD จะต้องผันตนเองให้เป็นที่ปรึกษาภายใน (Internal Consult) ที่ทำหน้าที่เป็นเสมือนที่ปรึกษาภายนอก (External Consult) โดยมีหน้าที่หลักในการรวบรวมและศึกษาปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ วิเคราะห์ปัญหา คิดและออกแบบเครื่องมือด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมที่สามารถตอบโจทย์ที่เป็นปัญหาขององค์การ จะเห็นได้ว่าบทบาทของนัก HRD จึงมีภาระงานหลักที่นอกเหนือไปจากงานประจำ เป็นเสมือนที่ปรึกษาภายนอกที่ต้องคอยสังเกตปัญหาและหาวิธีการในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น ดังนั้นการขยับบทบาทของตนเองให้เป็น Strategic Partner ได้นั้น สิ่งที่นัก HRD จะต้องดำเนินการเพื่อให้ผู้บริหารของหน่วยงานต่าง ๆ เห็นความสำคัญของหน่วยงานพัฒนาบุคลากรก็คือ
-หาวิธีการเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างรายได้ให้กับองค์การ : นัก HRD จะต้องวิเคราะห์ถึงขีดความสามารถของตนเองและของส่วนงานว่ามีหนทางใดบ้างที่จะเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างรายได้ กำไรให้กับองค์การบ้าง ตัวอย่างเช่น องค์การหนึ่งที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับขายหนังสือแม่และเด็ก และการจัดสัมมนาให้ความรู้กับคุณแม่เป็นอีกหนทางหนึ่งในการสร้างยอดขายให้กับหนังสือ ซึ่งนัก HRD สามารถเข้าไปมีส่วนร่วมหรือรับเป็นแม่งานในการจัดสัมมนาให้กับคุณแม่ หรือนัก HRD ที่ชอบเขียนสามารถอาสาตนเองในการเขียนคอลัมน์เกี่ยวกับแม่และเด็ก อาทิเช่น คอลัมน์จิตวิทยาเด็ก/วัยรุ่น การสร้างสายไยแห่งความรักระหว่างแม่และเด็ก เป็นต้น
-เข้าร่วมประชุมกับหน่วยงานต่างๆ : การที่นัก HRD มีโอกาสเข้าร่วมประชุมกับหน่วยงานต่าง ๆ โดยเฉพาะการประชุม Business Plan การประชุมคณะกรรมการบริหาร จะทำให้นัก HRD รับรู้ว่าทิศทาง หรือแนวทางการดำเนินงานขององค์การและหน่วยงานเป็นอย่างไร รวมถึงการรับรู้ปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงาน เพราะสิ่งที่ได้จากการประชุมก็คือ การแสดงให้หน่วยงานเห็นถึงความสำคัญของงาน HRD โดยนัก HRD สามารถนำเสนอไอเดียซึ่งเป็นความคิดเห็นที่สามารถช่วยสร้างรายได้ให้กับส่วนงานนั้น หรือการนำเสนอไอเดียเพื่อช่วยลดปัญหาที่เกิดขึ้นกับหน่วยงาน
-หมั่นเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ/หน่วยงาน : การนั่งอยู่แค่โต๊ะทำงานไม่ใช่สิ่งที่ดีที่นัก HRD ควรจะทำ นัก HRD ที่ดีจะต้องหาโอกาสและช่องทางในการเข้าร่วมในกิจกรรมของทั้งองค์การและหน่วยงาน เพราะการเข้าไปร่วมงานกิจกรรมนั้นสิ่งที่นัก HRD จะได้ก็คือ การรับรู้กระบวนการและวิธีการทำงานของหน่วยงาน รวมถึงความเข้าใจถึงปัญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้นจริงที่มิใช่รับรู้เพียงแต่การรับฟังในที่ประชุมเท่านั้น และนอกเหนือจากนี้ยังเป็นการแสดงถึงความเอาใจใส่ และความตั้งใจที่จะช่วยเหลือการทำงานของหน่วยงานนั้นอย่างจริงใจ ซึ่งจะทำให้ผู้บริหารของหน่วยงานต่างๆ คิดถึงหน่วยงาน HRD อยู่ตลอด เวลามีประชุมในเรื่องใดก็ตาม หากเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ผู้บริหารจะได้ไม่ลืมที่จะเชิญนัก HRD เข้าร่วมประชุมด้วย
-สนับสนุนให้มีการประชุมผู้บริหารเฉพาะเรื่องบุคลากร : นัก HRD ควรจะกระตุ้นให้ผู้บริหารให้ความใส่ใจในเรื่องการบริหารและพัฒนาบุคลากร โดยการจัดประชุมเป็นวาระที่แยกจากการประชุมผู้บริหารประจำเดือน เนื่องจากว่าหากนำเรื่องบุคลากรไปอยู่ในวาระการประชุมผู้บริหาร โดยมากวาระเรื่องบุคลากรมักจะเป็นวาระสุดท้ายที่ผู้บริหารจะให้ความสำคัญ ซึ่งวาระดังกล่าวมักจะถูกเลื่อนออกไปให้ไปอยู่ในการประชุมครั้งถัดไป จึงทำให้การประชุมเพื่อคุยกันถึงเรื่องประเด็นการบริหารและพัฒนาบุคลากรไม่ได้ถูกหยิกยกขึ้นมาในที่ประชุม และทางออกที่ดีที่สุดก็คือ การจัดเป็นวาระการประชุมต่างหากที่แยกจากการประชุมผู้บริหารประจำเดือน ทั้งนี้ผู้บริหารที่จะเข้าร่วมประชุมนั้นควรจะเป็นผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์การ ผู้บริหารระดับสูงของหน่วยงานต่างๆ และผู้บริหารของหน่วยงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Change Agent : การเป็นตัวแทนที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระบบงานด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรขึ้นในองค์การ ซึ่งแน่นอนว่านัก HRD จะต้องมีบทบาทในการผลักดันและสนับสนุนให้ผู้บริหารและพนักงานเห็นด้วย ยอมรับและปฏิบัติตามระบบงานในด้านบุคลากร ใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ จริงอยู่ที่ว่า “ที่ใดมีการเปลี่ยนแปลง ที่นั่นย่อมมีการต่อต้านเกิดขึ้น” แต่การเปลี่ยนแปลงกะทันหัน ย่อมส่งผลให้เกิดการต่อต้านที่รุนแรงขึ้นกว่าที่ควรจะเป็น ดังนั้นนัก HRD จะต้องนำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างระมัดระวัง ไม่ควรคิดริเริ่มนำระบบงานด้านบุคลากรโดยขาดการศึกษาถึงความพร้อม ความเป็นไปได้ในการนำระบบงานนั้นมาใช้ และที่สำคัญก็คือความรู้ความเข้าใจของพนักงานในองค์การที่มีต่อระบบงานนั้น การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การจึงควรทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป เพื่อทำให้พนักงานเกิดความคุ้นเคยและเล็งเห็นถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง จะเห็นได้ว่านัก HRD ทั้งหลายจึงถูกคาดหวังจาก CEO และผู้บริหารขององค์การในการนำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์การ สำหรับแนวทางในการบริหารการเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จนั้น ผู้เขียนได้นำเสนอแนวทางที่สำคัญไว้ ดังต่อไปนี
-วิเคราะห์ให้ถ่องแท้ถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง – นัก HRD จะต้องวิเคราะห์ก่อนว่าอะไรคือประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นขององค์การ และการที่นัก HRD มีบทบาทในฐานะของ Strategic Partner ย่อมจะทำให้นัก HRD มีโอกาสรับรู้ถึงความต้องการของผู้บริหารมากขึ้น จากการเข้าร่วมประชุมกับผู้บริหารของหน่วยงานต่าง ๆ และการเข้าประชุมคณะกรรมการบริษัท การนำประเด็นปัญหาที่ได้ถกกันในที่ประชุมมาวิเคราะห์หาทางออกของปัญหาที่เกิดขึ้น
-นำเสนอแนวทางเลือกที่เหมาะสมต่อปัญหาที่เกิดขึ้น – เมื่อนัก HRD รับรู้แล้วว่าอะไรกำลังเป็นปัญหาขององค์การ ประเด็นถัดไปก็คือการคิดหาทางออกโดยการปรับเปลี่ยนหรือการนำระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในองค์การ สิ่งที่ควรระวังเป็นอย่างยิ่งก็คือระบบงานที่นำเสนอนั้นไม่ควรจะลอกเลียนแบบจากองค์การอื่น เนื่องจากความแตกต่างกันของวัฒนธรรมองค์การ ลักษณะการดำเนินธุรกิจ ลักษณะของคนในองค์การ ดังนั้นแนวทางเลือกที่เหมาะสมจึงขึ้นอยู่กับว่าแนวทางเลือกนั้นสามารถตอบโจทย์ที่กำลังเป็นปัญหาขององค์การได้หรือไม่
-วางแผนการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจแก่พนักงาน – ระบบงานทุกระบบที่นำมาปรับใช้ในองค์การนั้น นัก HRD จะต้องสร้างความเข้าใจเพื่อเปลี่ยนจิตสำนึก (Mindset) ของผู้บริหารและพนักงานทุกคน แผนการสื่อสารที่ทั่วถึงทั้งองค์การ ย่อมจะช่วยลดการต่อต้านหรือบรรเทาให้การต่อต้านมีไม่มากนัก ทั้งนี้รูปแบบการต่อต้านที่สามารถเกิดขึ้นได้นั้นจะมีดีกรีความรุนแรงตั้งแต่ระดับน้อยที่สุดไปยังระดับที่มากที่สุด พบว่าดีกรีที่น้อยที่สุดก็คือ ไม่เห็นด้วยกับระบบงานใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในองค์การแต่ก็ยังปฏิบัติตาม สำหรับดีกรีการต่อต้านที่รุนแรงที่สุดก็คือ ไม่เห็นด้วย ปฏิเสธ ไม่ปฏิบัติตาม รวมถึงการพูดจูงใจให้ผู้อื่นไม่ยอมรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามไปด้วย ดังนั้นการสื่อสารจึงเป็นแนวทางหนึ่งที่สำคัญในการสร้างความเข้าใจให้ตรงกันของผู้บริหารและพนักงานทุกคน และเมื่อพนักงานเกิดความเข้าใจถึงประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงแล้ว การมีส่วนร่วมต่อโครงการหรือระบบงานใหม่ๆ นั้นจะมีเพิ่มมากขึ้น
-สร้าง Pilot Project ทำให้เห็นเป็นแบบอย่าง – การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การนั้นไม่จำเป็นจะต้องนำมาเปลี่ยนแปลงทุกหน่วยงานทันที การเปลี่ยนแปลงจะต้องทำอย่างระมัดระวัง สิ่งที่นัก HRD จะต้องเริ่มทำก็คือ การนำระบบงานใหม่ๆ ด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรมาเริ่มใช้กับหน่วยงานทรัพยากรบุคคลก่อนจะดีกว่า เพราะจะช่วยทำให้นัก HRD มีน้ำหนักมากพอในการหยิบยกประเด็นเพื่อชักชวนให้หน่วยงานอื่นๆ เห็นด้วย ยอมรับและปฏิบัติตาม และหากเป็นองค์การใหญ่ นัก HRD ไม่ควรนำระบบงานมาปรับใช้ทีเดียวทุกหน่วยงานในองค์การ การเปลี่ยนแปลงควรดำเนินการเป็นช่วงเวลา (Phase) โดยเริ่มต้นจากหน่วยงานที่ต่อต้านน้อยที่สุดไปยังหน่วยงานที่ต่อต้านมากที่สุด
-ผลักดันให้ผู้บริหารเป็น Change Agent – ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงในองค์การนั้นไม่ได้อยู่ที่นัก HRD เท่านั้น การเปลี่ยนแปลงระบบงานต่างๆ นั้นจะต้องอาศัยความร่วมมือของผู้บริหารทุกหน่วยงาน ดังนั้นนัก HRD ควรจะต้องหาแนวร่วมที่จะผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จด้วยการส่งเสริมให้ผู้บริหารของหน่วยงาน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงให้เป็น Change Agent ทำหน้าที่ในการส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมและให้ความร่วมมือต่อการนำระบบงานด้านบุคลากรมาใช้ ประเด็นที่สำคัญก็คือ จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง แนวทางในการกระตุ้นให้ผู้บริหารเป็น Change Agent ก็คือการให้ผู้บริหารมีส่วนร่วมต่อระบบงานนั้น ๆ นัก HRD ไม่ควรคิดและออกแบบระบบงานใหม่ๆ เองโดยลำพังนัก HRD ควรจะขอความเห็นชอบ ขอคำปรึกษาแนะนำจากผู้บริหารหากจะต้องปรับเปลี่ยนระบบงานด้านบุคลากรขององค์การ
-ติดตามและปรับปรุงระบบที่นำเสนอ – นัก HRD ในฐานะตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงมิใช่มีหน้าที่แต่เพียงการคิดและนำเสนอเพื่อการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านบุคลากรเท่านั้น นัก HRD จะต้องทำหน้าที่ในการติดตามผลและปรับปรุงระบบงานอย่างต่อเนื่อง ระบบงานที่จะมาปรับเปลี่ยนในองค์การในแต่ละปีไม่จำเป็นจะต้องเยอะมาก ไม่ควรเกิน 3 ระบบต่อหนึ่งปี เนื่องจากระบบงานยิ่งมีมาก จะทำให้ผู้ใช้ระบบงานนั้นๆ นั่นก็คือผู้บริหารและพนักงานเกิดความสับสนในการปรับนำเครื่องมือด้านบุคลากรมา ความสับสนจะทำให้เกิดการต่อต้าน แสดงออกจากการไม่ยอมรับ การปฏิเสธ การไม่ให้ความร่วมมือกับนัก HRD ในการนำเครื่องมือเหล่านั้นไปใช้ ดังนั้นบทบาทของนัก HRD จะต้องตรวจสอบ ประเมินผล และปรับปรุงระบบงานทั้งหมดที่นำเสนอ รวมทั้งการเชื่อมโยงหรือบูรนาการระบบงานทั้งหมดเข้าด้วยกัน ซึ่งจะทำให้ผู้ใช้เกิดความเข้าใจและมองเห็นภาพของการเชื่อมโยงระหว่างระบบงานหนึ่งไปยังอีกระบบงานหนึ่ง

สรุปว่าการบทบาทของนัก HRD ในยุคปัจจุบันนี้จึงไม่ได้อยู่ที่บทบาทการทำงานเชิงรับอีกต่อไป นัก HRD จะต้องปรับเปลี่ยนฐานะของตนเองจาก Expert Administration มาเป็น Employee Champion, Strategic Partner และ Change Agent การปรับเปลี่ยนบทบาทของนัก HRD ก็เพื่อสร้างมูลค่าของงานให้ผู้บริหารระดับ CEO และผู้บริหารระดับสูงของหน่วยงานต่างๆ ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรในองค์การให้มากขึ้น

อ้างอิงโดย http://www.hrcenter.co.th/hrknowview.asp?id=686