ถามเรื่องเรียนค่ะ

อาจารย์ ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่เรียนเช้าวันเสาร์อะค่ะ

สอบวันเสาร์ที่ 27 ก.ย. สอบกี่โมงอะคะ แล้วอาจารย์ใช้เวลาตรวจข้อสอบนานไหมคะ

เพราะหนูต้องรีบโอนเกรดอะค่ะไม่งั้น ไม่ได้รับ ปริญญาปีนี้แน่เลย

พวกหนูเด็กศรีปทุมค่ะ ขอบคุณค่ะ

ความสามัคคี

ประมวลคำในพระบรมราโชวาท

สามัคคีที่สำคัญที่สุดคืออะไร ก็คือ สามัคคีในชาติ ไม่ใช่ว่า ความสามัคคีในคณะไม่ดี แต่ต้องระวัง ถ้าสามัคคีกัน แต่ว่าไป ก้าวก่ายหรือไปทำให้ผู้อื่นเดือดร้อน ในสถาบันก็เป็นความผิด ถ้าสามัคคีในสถาบันไปทำให้คนอื่นเสียหายหรือเดือดร้อนก็ไม่ดี เพราะทำให้เสียหายต่อสามัคคีของชาติ ………
(พระบรมราโชวาทในพิธีพระราชทานปริญญาบัตรของ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย: ๓ เมษายน ๒๕๐๓)

สามัคคีกัน ปรองดองกัน นี่ความหมายของความสามัคคี ใครๆ ก็บอกว่า ให้สามัคคีปรองดองกัน ช่วยเหลือเพื่อประเทศชาติ แต่แปลว่าอะไรก็ไม่รู้ ถ้าคนหนึ่งคนใดในที่ประชุมนี้ เรียกร้องพื้นที่สำหรับยืนเกินจำเป็น โดยอ้างความสุขส่วนตัว คนอื่นก็ต้องประท้วง เราทั้งหลายอยู่ได้ก็เพราะว่า มีความสามัคคีปรองดองกัน
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๑๗)

ที่เป็นสิ่งสำคัญที่สุดเพราะว่า ตามที่ได้กล่าวเมื่อตะกี้ว่า แต่ละคนจะตั้ง อยู่ในความสามัคคี ช่วยร่วมแรงกัน เพื่อปฏิบัติงานที่เป็นประโยชน์ เป็นประโยชน์ต่ออะไร ตอนนี้ก็ต้องบอกว่า เป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม หรือต่อชาติบ้านเมือง เชื่อว่าท่านทั้งหลายก็มีความปรารถนาดีโดยแท้ –ไม่ใช่ดีบ้างไม่ดีบ้าง- ว่าตั้งใจที่จะเข้าหากัน ร่วมแรงกันปฏิบัติงาน เพื่อส่วนรวม เพื่อประเทศชาติ
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๑๙)

คำว่า “สามัคคี” นี้ขอวิเคราะห์ศัพท์ ว่าเป็นการกระทำของแต่ละคน ทำความดีเว้นจากความไม่ดี มีความเข้าใจซึ่งกันและกันของแต่ละบุคคล อย่างนี้ถ้าชาติสามัคคี ชาติก็ไม่แตกสลาย คุมไว้ติด คำว่าคุมนี้ อาจจะไม่ชอบกันเพราะเหมือนควบคุมเพราะเหมือนควบคุม เหมือนคุมขัง แต่คุมหมายความว่าอยู่ติด อยู่เป็นชาติได้
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๒๑)

ยังไม่ได้พูดคำที่เคยพูดทุกครั้ง คือ ต้องสามัคคีกัน ต้องไม่ปัดขากันมากเกินไป แต่ว่าไม่ได้หมายความว่า จะต้องทำแบบที่บางคนนึกจะทำจะต้องให้ทุกคนมีโอกาสทำงาน ทำงานตามหน้าที่ เมื่อทำงานตามหน้าที่แล้วก็ต้องหวังดีต่อผู้อื่นนี้เป็นหลักที่สำคัญ ต้องทำงานด้วยการเห็นอกเห็นใจกันและทำด้วยความขยันหมั่นเพียร
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๔๐)

ข้าพเจ้าขอส่งความปรารถนาดี มาอวยพรแก่ท่านทุก ๆ คน ทั้งขอขอบใจท่านเป็นอย่างมาก ที่มีไมตรีจิตร่วมมือ สนับสนุนข้าพเจ้า ในภาระทั้งปวงด้วยดีตลอดมา ในรอบปีที่ผ่านไป มีเหตุการณ์หลายอย่าง เกิดขึ้นในบ้านเมืองเรา ที่สำคัญควรแก่การชื่นชม เป็นพิเศษ ก็คือการที่นักกีฬาของเรา ได้เหรียญทอง และเหรียญทองแดง ในการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก ตกถึงปลายปี ก็มีเหตุการณ์ที่น่าเศร้าสลดใจ คือเกิดอุทกภัยครั้งใหญ่ที่ภาคใต้ เป็นผลให้ชีวิตและทรัพย์สิน ของประชาชนต้องสูญเสียไปมิใช่น้อย แต่ภัยพิบัติครั้งนี้ ก็ทำให้ได้เห็นน้ำใจ และความสามัคคีของคนไทย อย่างเด่นชัดอีกครั้งหนึ่ง เราต่างพร้อมใจ และเต็มใจช่วยเหลือกันและกันทันที โดยเต็มกำลังและเสียสละ ข้อนี้น่าจะเป็นเครื่องยืนยันได้เป็นอย่างดี ถึงความสามัคคี และความเมตตาปรารถนาดีต่อกัน ที่ยังมีบริบูรณ์ อยู่ในจิตใจของคนไทย ทำให้มั่นใจได้ว่า ไม่ว่าประเทศของเรา จะประสบกับปัญหา หรือภาวะอันไม่ปรกติใด ๆ คนไทยเราจะหันหน้าเข้าหากัน และร่วมมือร่วมใจกัน ปฏิบัติแก้ไข ให้ผ่านพ้นปัญหา หรือภาวการณ์นั้น ๆ ไปได้อย่างแน่นอน
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันขึ้นปีใหม่ : ๓๑ ธันวาคม ๒๕๔๓)

ก่อนลงมานี้ มิได้ตั้งใจจะมาพูดเรื่อง เรื่องพัฒนา ตั้งใจจะมาพูดถึงเรื่อง เรื่องความหายนะ ซึ่งปัจจุบันนี้ ทุกคนทราบดีว่า ประเทศดูเหมือนว่า จะหายนะ ไม่ใช่ พัฒนะ ไม่ใช่วัฒนะ เพราะว่า เดี๋ยวนี้อะไรๆ ดูจะเสื่อมลง ทางนายกฯ ดูนั่งทำหน้ามุ่ย รู้สึก รู้สึกไม่พอใจที่บอกว่า ประเทศหายนะ แต่เป็นความจริง เพราะว่า ทำอะไรมันดูมีปัญหาทั้งนั้น แต่สำหรับท่านนายกฯ น่ะไม่มี นายกฯ Happy แต่ว่า Happy ข้างนอก ดูท่าทาง Happy แต่ข้างในไม่สบายใจ ก็ว่าไม่รู้จะทำยังไง เพราะว่าไม่ก้าวหน้า แต่ยังไง การก้าวหน้านั้น นายกฯ ก็ได้ให้สูตรไว้แล้วว่าทำยังไงให้ก้าวหน้า คือ จะต้องสามัคคีกัน ร่วมกันทำ แล้วถ้าร่วมกันทำ มันก้าวหน้าได้ แต่ถ้า ไม่ร่วมกันทำ ไม่ ไม่มีทางก้าวหน้า
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๔๔)

คำว่า ปรองดอง คำว่า สามัคคี สำคัญมาก ต้องมาหาทางที่ ที่มารวมปรองดองได้ แต่ว่าที่เป็นอย่างนี้ คน ๒ คน ความคิดไม่เหมือนกัน มีไม่เหมือน มีให้เหมือนกันไม่ได้ คน คนแต่ละคนมีความคิดต่างกัน มีแนวชีวิตคนละอย่าง ได้เรียนรู้มาคนละอย่าง ได้มีประสบการณ์มาคนละอย่าง แต่ว่าถ้ามา มาสัมมนากันน่ะ เชิงปฏิบัติการ ก็จะสำเร็จได้
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๔๔)

การก้าวหน้านั้น นายกฯ ก็ได้ให้สูตรไว้แล้วว่าทำยังไงให้ก้าวหน้า คือ จะต้องสามัคคีกัน ร่วมกันทำ แล้วถ้าร่วมกันทำ มันก้าวหน้าได้ แต่ถ้าไม่ร่วมกันทำ ไม่ ไม่มีทางก้าวหน้า
(พระราชดำรัสเนื่องในโอกาสวันเฉลิมพระชนมพรรษา : ๔ ธันวาคม ๒๕๔๔)

จาก http://www.sufficiencyeconomy.org/mfiles/1072323831/File%2016_K.pdf

ท้อแท้ใจไปทำไมกัน

“ทำไมหัวหน้างานถึงพูดจากับเราแบบนี้” , “ทำไมเวลาเราเสนอไอเดียอะไรไป หัวหน้างานปฏิเสธตลอด ผิดกับเพื่อนอีกคนที่หัวหน้างานเห็นดีเห็นงามกับเขาตลอดเวลา” หรือ “ไม่เห็นหัวหน้างานเกรงใจเราเลย มอบหมายงานให้เราทำงานดึกๆ ดื่น ๆแต่ขณะที่เพื่อนอีกคนกลับบ้านเร็วทุกที ไม่เห็นจะต้องอยู่ทำงานดึกเลย”…..คุณเคยมีความรู้สึกแบบนี้หรือไม่

อลิสเชื่อว่าเหตุการณ์เหล่านี้เกิดขึ้นได้กับทุกคน หัวหน้างานแสดงกับเราอีกแบบหนึ่งผิดกับเพื่อนร่วมงานของเราที่หัวหน้างานจะแสดงพฤติกรรมอีกแบบ พบว่ามีหลากหลายสาเหตุที่หัวหน้างานเกรงใจเพื่อนร่วมงานของเรา นั่นอาจจะเป็นเพราะว่าเค้ามีอะไรทีดีหรือเหนือว่า อย่างเช่น มีฐานะดีกว่าหัวหน้างาน จบการศึกษาสูงกว่า หรือพูดภาษาอังกฤษได้เก่งกว่าหัวหน้างานเป็นต้น จากเหตุการณ์ดังกล่าวนี้ อลิสขอเม้าท์ถึงหัวหน้างานของลูกค้าที่เพิ่งได้รับรู้เรื่องราวจากลูกค้าคนนี้ เค้าเล่าให้ฟังว่ารู้สึกทำงานแล้วไม่มีความสุข เนื่องจากหัวหน้างานไม่เคยสอนงานอะไรเค้าเลย แถมยังชอบใช้ให้เค้าทำงานดึกดื่น ทำงานไม่เคยชม เอาแต่ต่อว่า ผิดกับเพื่อนอีกคน (นามสมมติว่า คุณใหญ่) ที่หัวหน้างานมักจะโปรดปราน เวลาเพื่อนคนนี้พูดอะไรไป ถูกต้องไปหมดเสียทุกเรื่อง แถมหัวหน้างานยังไม่เคยดุ/ว่ากล่าวอะไรเลย ..... คุณรู้ไหมค่ะว่า สาเหตุมาจากอะไร

สาเหตุเนื่องจาก หัวหน้างานคนนี้จะต้องพึ่งพาคุณใหญ่ คุณใหญ่เป็นคนมีฐานะดี มีรถ ชอบใช้ของราคาแพง ๆ แถมยังจบเมืองนอกเมืองนาอีกด้วย สามารถฟุตฟิตฟอไฟเป็นภาษาอังกฤษได้อย่างดี ซึ่งไม่มีใครในแผนกนี้ที่พูดหรือใช้ภาษาอังกฤษได้คล่องเหมือนคุณใหญ่เลย และนี่ก็เป็นสาเหตุทำให้หัวหน้างานต้องเกรงใจคุณใหญ่ เพราะต้องอาศัยหรือไหว้วานให้คุณใหญ่ช่วยเหลืองานของตน โดยเฉพาะการร่างเอกสารเป็นภาษาอังกฤษ รวมถึงหัวหน้างานมักจะต้องขอติดรถคุณใหญ่ตอนขามาและขากลับจากบ้านไปยังสถานที่ทำงาน และด้วยความสนิทสนมระหว่างหัวหน้างานกับคุณใหญ่ จนทำให้เวลาคุณใหญ่ทำผิดหรือพูดอะไรไป หัวหน้างานมักจะเออออหรือเห็นชอบด้วยตลอด ไม่เคยต่อว่าหรือมีข้อโต้แย้งใด ๆ เลย

หากคุณเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณใหญ่ คุณจะรู้สึกอย่างไรบ้าง ..... อลิสเชื่อว่า ไม่มีใครพอใจอย่างแน่นอน เพราะการกระทำของหัวหน้างานแบบนี้ถือว่าไม่ยุติธรรม หัวหน้างานลำเอียง จนทำให้ลูกน้องคนอื่นๆ ท้อแท้ใจ คิดว่าทำงานดีไปก็เท่านั้นซึ่งความรู้สึกเศร้าใจ ท้อแท้ใจ จะส่งผลให้เราเกิดความรู้สึกเบื่อหน่ายกับชีวิตการทำงาน จนไม่อยากจะมาทำงาน ทำงานไปวัน ๆตามคำสั่งของหัวหน้างาน ไม่คิดที่จะหาวิธีการในการพัฒนาและปรับปรุงตนเองเลย

อลิสอยากจะเตือนสติสำหรับผู้ที่กำลังเกิดความรู้สึกเช่นที่ว่านี้ค่ะ เราไม่สามารถบังคับให้หัวหน้างานแสดงพฤติกรรมอย่างที่เราต้องการได้ แต่อลิสเชื่อว่าเราสามารถบังคับตนเองได้นะคะ จงอย่านำความรู้สึกเศร้าใจ ไม่สบายใจ ท้อแท้ใจมาบั่นทอนหรือทำให้ชีวิตการทำงานของเราต้องเสียไป ....อนาคตเรายังมีอีกยาวไกล

ทุกคนมีทางเลือก ขึ้นอยู่กับว่าเราจะเลือกทางแบบไหน แต่ที่สำคัญขอให้เลือกทางเลือกที่ทำให้เราสบายใจ สุขใจกับการทำงาน ไม่จำเป็นเลยว่าเราจะต้องมานั่งอมทุกข์อยู่อย่างนี้ หากเราไม่พอใจที่หัวหน้างานแสดงพฤติกรรมกับเราไม่เหมือนกับเพื่อนร่วมงานอีกคน ก็ไม่ต้องคิดมากค่ะ จงตั้งใจทำงานให้ดีที่สุด พยายามหาโอกาสเพื่อเพิ่มมูลค่างานให้มาก ๆ อลิสเชื่อว่าหากเรามีมูลค่างาน มีขีดความสามารถ มีศักยภาพ.....แน่นอนว่า สักวันหนึ่ง เราอาจจะเป็นเลือกมากกว่าจะเป็นผู้ถูกเลือก


โดยคุณอลิส จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/sad.pdf

คอยจับผิดอยู่ได้

คุณจะรู้สึกอย่างไรหากทำงานแล้วเจอหัวหน้างานคอยจับผิดอยู่ได้ คอยหาเรื่องอยู่ตลอดเวลา วันนี้มีลูกค้าของอลิสมาแชร์ให้ฟังว่า ที่องค์การเขาหัวหน้างานจะดูมีอายุหน่อย ทำงานอยู่ที่องค์การมานาน เป็นลูกหม้อก็ว่าได้ พฤติกรรมที่เกิดขึ้นกับหัวหน้างานเหล่านั้นก็คือ จะคอยหาเรื่องลูกน้อง มักจะไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่ลูกน้องเสนอ คอยตำหนิติเตียนบอกว่าความคิดที่ลูกน้องเสนอมาใช้ไม่ได้ ไม่ถูกต้อง ..... คุณคิดว่าอะไรจะเกิดขึ้นลูกน้องคนนี้

ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจะส่งผลต่อตัวบุคคลนั่นก็คือ “ลูกน้อง” พวกเขาไม่กล้า กลัวที่จะแสดงความคิดเห็น ไม่อยากจะนำเสนอไอเดียแปลกใหม่ คอยทำงานตามหัวหน้างานสั่งอย่างเดียว และความรู้สึกที่เกิดขึ้นนี้จะทำให้พวกเขาเบื่อหน่ายงานที่ทำ เพราะทำงานด้วยขั้นตอนและวิธีการทำงานแบบเดิม ๆ และท้ายสุดจะส่งผลต่อไปยังผลงานของลูกน้องไม่พัฒนาขึ้นมาเลย

เมื่อลูกน้องทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ผลที่เกิดขึ้นตามมาอีกก็คือ ‘หัวหน้างาน” จะได้รับผลนั้นตามมาก็คือ ผลงานของหน่วยงานไม่เกิดขึ้น หรือถ้าหัวหน้างานอยากจะให้มีผลงานเกิดขึ้น หัวหน้างานคนนั้นจะต้องทำงานหนัก เหตุเพราะลูกน้องไม่มีกะจิตกะใจจะทำงาน หัวหน้างานจะต้องเหนื่อยในการบริหารงาน เหนื่อยกับการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงาน รวมถึงต้องคอยตอบคำถามจากผู้ใหญ่ว่าทำไมผลงานของหน่วยงานไม่กระเตื้องขึ้นมาเลย และยิ่งหากหัวหน้างานจะต้องเจอปัญหาลูกน้องลาออกจากงานเพราะเบื่องาน คนที่จะได้รับผลกระทบมากที่สุดก็คือ หัวหน้างาน เนื่องจากหัวหน้างานจะต้องเหนื่อยในการหาคนมารับผิด
ชอบงานชิ้นนั้นแทนลูกน้องคนเดิมที่ลาออกไป รวมถึงต้องเหนื่อยในการสอนงานพนักงานใหม่เหล่านั้น

เห็นไหมค่ะว่าผลที่เกิดขึ้นไม่เฉพาะแต่ตัวลูกน้องเท่านั้น หัวหน้างานย่อมได้รับผลลัพธ์ตามมาด้วยเช่นเดียวกัน อลิสอยากจะให้หัวหน้างานมองผลระยะยาวที่เกิดขึ้นมากกว่าระยะสั้น การที่หัวหน้างานคอยระแวง ไม่อยากจะให้ลูกน้องแสดงผลงานเพราะกลัวจะได้หน้ามากกว่า ถือได้ว่าเป็นความคิดที่ผิดอย่างมากค่ะ คนที่จะได้หน้าก็คือหัวหน้างานเอง หัวหน้างานไม่จำเป็นต้องคิดวิตกกังวลเลย ไม่ควรน้อยเหนือต่ำใจว่าเราเรียนไม่สูง จบการศึกษาน้อยกว่าลูกน้อง จึงต้องการแสดงอำนาจ แสดงพฤติกรรมที่บ่งบอกว่าตนเองมีความสามารถที่เหนือกว่า ลูกน้องจะต้องเชื่อฟังและปฏิบัติตาม

การศึกษาไม่ได้บ่งบอกถึงผลงานค่ะ หัวหน้างานที่มีการศึกษาไม่สูงมากนัก สิ่งแรกที่ต้องยอมรับให้ได้ ไม่จำเป็นจะต้องหนีตัวเองเลยก็คือ การศึกษาเราไม่สูงกว่าลูกน้อง แต่สิ่งที่เราจะต้องแสดงให้ลูกน้องยอมรับนับถือและนำไปสู่การบอกต่อกับคนอื่นว่าเราเป็นหัวหน้างานที่ดีก็คือ การแสดงออกกับลูกน้องด้วยความเห็นอกเห็นใจ การเปิดโอกาส การยกย่องชมเชย การไม่ระแวงหรือคอยแต่จะหาเรื่องลูกน้องอยู่ตลอดเวลา

อลิสเชื่อว่าพฤติกรรมเหล่านี้จะเป็นบารมี สร้างเกาะคุ้มกันหัวหน้างาน ไม่จำเป็นจะต้องสร้างบารมีของตนเองด้วยการดุว่ากล่าวลูกน้อง หรือวันๆ คอยคิดว่าจะจับผิดลูกน้องคนไหนดี เพราะการกระทำดังกล่าวกลับเป็นการลดบารมีของเรามากกว่า และเมื่อเรามีบารมี เป็นที่รักของลูกน้อง ลูกน้องของเรานี่แหละค่ะจะเป็นเกราะป้องกัน ไม่ให้ใครคิดร้ายหรือมองหัวหน้างานของพวกเขาในทางที่ไม่ดี ลูกน้องจะสนับสนุนยกย่องเราไม่ว่าจะอยู่ในที่ไหน ๆ ก็ตาม

และจากกรณีศึกษาของลูกค้าอลิส พบว่าในองค์กรนั้นจะเต็มไปด้วยคนทำงานเรื่อย ๆ เฉื่อย ๆ ทำงานแบบเดิม ๆ ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ ทำงานให้ได้เงินไปวันๆ เท่านั้น ไม่ต้องการเรียนรู้ และพัฒนาตนเองเลย คอยแต่กลัวว่าเมื่อไหร่หัวหน้างานจะหาเรื่องใส่ร้ายหรือจับผิดตนเองอยู่ตลอดเวลา

อลิสขอฝากไว้นะคะว่า จงอย่าทำตนเองให้มีมูลค่าน้อย อย่างเช่นระดับการศึกษาที่จบเลย การศึกษาเราไม่สูงแล้ว ทำไมหัวหน้างานไม่ทำตนเองให้สูงกว่าระดับการศึกษาที่จบ ดังนั้นจงเลิกหวาดระแวงคอยกันลูกน้อง แต่จงให้โอกาสพวกเขาแสดงความสามารถ แสดงผลงาน ..... ท้ายสุดหัวหน้างานนั่นแหละค่ะที่เป็นผู้ได้รับผลประโยชน์จากพฤติกรรมของเขาเอง


โดยคุณอลิส จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/wrong.pdf

ผลงานของใครกันแน่

ในสภาพการทำงานปัจจุบัน แน่นนอนว่าทุกคนต่างต้องการสร้างและแสดงผลงานให้เป็นที่โดดเด่น เป็นที่ชื่นชอบของหัวหน้างาน เพียงหวังว่าสักวันหนึ่งหัวหน้างานจะเลื่อนตำแหน่งงาน หรือปรับเงินเดือนเพิ่มพิเศษให้ ซึ่งทุกคนย่อมมีความต้องการความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในชีวิต .... คำถามที่จะตามมาก็คือ จะทำอย่างไรให้ตนเองประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานได้

พบว่าการสร้างผลงานด้วยตนเองเป็นสิ่งที่น่ายกย่อง น่าภาคภูมิใจ อันเนื่องจากว่าบุคคลเหล่านี้มีความสามารถ มีศักยภาพที่แท้จริง บุคคลเหล่านี้ควรค่าแก่การยกย่องและการให้ผลตอบแทนสูงตามมูลค่างานที่เกิดขึ้น ในทางกลับกันการเอาผลงานของคนอื่นมาเป็นผลงานของตนเอง หรือพูดง่ายๆ ก็คือ การขโมยไอเดีย ความคิดเห็นของผู้อื่นโดยกล่าวอ้างว่าความคิดเหล่านั้นเป็นผลงานของตนเอง ...... บุคคลแบบนี้ ควรค่าแก่การยกย่อง ชื่นชมในผลสำเร็จของงานหรือไม่

การยืมจมูกของคนอื่นหายใจ เปรียบกับการต้องพึ่งพาผู้อื่นเสมอ จนทำให้ตัวเราไม่สามารถช่วยเหลือหรือพึ่งพาตนเองได้เลย หากสักวันหนึ่งเราจะต้องเผชิญปัญหาหรือเผชิญหน้ากับภาระงานที่ยาก และต้องแก้ไขด้วยตนเอง ไม่มีใครสามารถช่วยเหลือได้แล้วเราจะทำอย่างไร

อลิสขอเม้าท์เรื่องราวของเพื่อนสนิทของน้องสาวตนอง น้องคนนี้เล่าให้ฟังว่าที่ทำงานมีเพื่อนคนหนึ่งชอบถามโน่น ถามนี่เวลามีปัญหาในการทำงานเกิดขึ้น ไม่ชอบคิดแก้ไขปัญหาด้วยตนเอง แถมยังบอกคนอื่นว่าไอเดียที่เสนอแนะในการแก้ไขปัญหานั้นเป็นของตนเอง ไม่เคยบอกใครเลยว่าเป็นความคิดของคนอื่น

หรืออีกกรณีหนึ่ง เป็นการจงใจเอาผลงานของคนอื่นมาเป็นผลงานของตนเอง เป็นงานที่ร่วมกันระหว่างน้องของอลิสกับเพื่อนอีกคน ซึ่งเพื่อนคนนั้นกลับบอกว่างานที่ทำมาทั้งหมด ส่วนใหญ่เป็นผลงานของตนเอง น้องสาวอลิสมีส่วนช่วยเหลืองานไม่มากนัก

อลิสเชื่อว่า บุคคลที่ได้รับผลตอบกลับในการกระทำเช่นที่ว่านี้ ก็คือ คนที่ชอบแอบอ้างเอาผลงานของผู้อื่นมาเป็นผลงานของตนเอง ลึก ๆ แล้วบุคคลเหล่านี้ดูเหมือนจะมีความสุขในการกระทำของตนเอง แต่หากวิเคราะห์จริง ๆ แล้วกลับพบว่าบุคคลเหล่านี้ไม่มีความสุขเลย เพราะรู้อยู่แก่ใจว่าตนเองไม่ใช่เป็นเจ้าของผลงาน เจ้าของไอเดีย จึงทำให้ต้องคอยวิตกกังวลว่าหากมีใครสอบถามถึงงานที่ทำ พวกเขาอาจจะไม่สามารถตอบคำถามนั้นได้เลย หรือเมื่อใดก็ตามที่พวกเขาไม่สามารถหาที่พึ่งได้เลย บุคคลเหล่านี้จะเกิดภาวะความตึงเครียดในการทำงาน เพราะไม่รู้ว่าจะขอความคิดเห็นหรือความช่วยเหลือจากใครได้บ้าง

การช่วยเหลือกันเป็นสิ่งที่ดีนะคะ แต่การช่วยเหลือกันนั้นควรจะกล่าวอ้างถึงการร่วมมือกันระหว่างกันมากกว่า อย่ากล่าวอ้างว่าเป็นผลงานของตนเองฝ่ายเดียว เพราะผู้รับฟังที่ร่วมอยู่ในโครงการนั้นด้วย อาจเกิดความไม่ชอบใจ ไม่พอใจ จนทำให้พวกเขาไม่อยากจะช่วยเหลือหรือนำเสนอความคิดเห็นใด ๆ แก่คุณเลย และยิ่งร้ายแรงไปกว่านั้นก็คือ อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานกับตัวคุณเองได้

เห็นไหมค่ะว่า การนำผลงานของผู้อื่นมามาเป็นผลงานของตนเองย่อมไม่ดีแน่นอน มีแต่เสียกับเสีย ภาพลักษณ์ที่เพื่อนร่วมงานคนนั้นจะมองคุณย่อมไม่ดีแน่นอน คุณจะถูกมองว่ากลายเป็นคนอ่อนแอ ช่วยเหลือตนเองไม่ได้ ไม่สามารถจัดการงานอะไรได้เลย ...... แล้วคุณอยากจะให้คนอื่นมองคุณแบบนี้หรือไม่

ดังนั้น คุณควรยอมรับความจริง หากผลงานนั้นไม่ใช่ผลงานของคุณ แต่เป็นไอเดียหรือความเห็นของผู้อื่น จงยอมรับและบอกคนอื่นอย่างมั่นใจว่า นั่นคือผลงานที่คุณขอความเห็นจากผู้อื่น แต่สักวันหนึ่ง....คุณจะมีผลงานที่ตนเองเป็นผู้สร้างขึ้นมาอย่างแน่นอน


โดยคุณอลิส จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/performance.pdf

ปฏิบัติตนอย่างไรให้เป็นพนักงานดาวเด่น

การสรรหาพนักงานดาวเด่นมิใช่เป็นหน้าที่งานของหน่วยงานที่รับผิดชอบดูแลบุคลากรในองค์การเท่านั้น
เพราะหากปล่อยให้ฝ่ายบริหาร/พัฒนาบุคลากรทำหน้าที่ในการระบุหาตัวพนักงานดาวเด่นของแต่ละหน่วยงานเองอาจทำให้หน่วยงานอื่นไม่ยอมรับและไม่เห็นชอบด้วยกับพนักงานดาวเด่นที่ถูกกำหนดขึ้นมา

ดังนั้นจุดเริ่มต้นของโครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นนั่นก็คือ การระบุหาตัวพนักงานดาวเด่นจาก
ภายในองค์การ และการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ถือว่าเป็นพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การ ทั้งนี้ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในหรือภายนอกองค์การนั้น ผู้เขียนขอแนะนำว่าควรมีการจัดตั้งคณะกรรมการ (Committee) เพื่อการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดาวเด่นขึ้นมา แต่ทั้งนี้ผู้เขียนจะขอกล่าวถึงการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การมากกว่า เนื่องจากแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นนั้นจะเน้นไปที่การสร้างคนมากกว่าการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากภายนอกเข้ามาทำงานกับองค์การ

คณะกรรมการเพื่อการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์กาควรจะประกอบด้วยกลุ่มบุคคลใด
บ้าง -- คณะกรรมการที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาสำหรับโครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การนั้น จะต้องประกอบไปด้วย 1) ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์การ ได้แก่ CEO หรือ MD และ 2) ผู้บริหารระดับสูงสุดของแต่ละสายงาน/กลุ่มงาน พบว่าคณะกรรมการไม่ควรมีจำนวนมาก ประมาณไม่เกิน 3-5 คน ทั้งนี้บทบาทหลักของคณะกรรมการที่ถูกกำหนดขึ้นมานั้น ได้แก่
• พิจารณาอนุมัติตำแหน่งงานที่จะสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่น
• พิจารณาอนุมัติรายชื่อของพนักงานที่ถูกระบุว่าเป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การ
• ส่งเสริม กระตุ้น และผลักดันให้หัวหน้างานหาวิธีการเพื่อพัฒนา จูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่น
• นำเสนอความคิดที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาและจูงใจรักษาพนักงานดาวเด่น
• ติดตามผลการประเมินการพัฒนาพนักงานดาวเด่นอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ

นอกจากคณะกรรมการที่ถูกกำหนดขึ้นมาแล้ว ผู้บังคับบัญชาของพนักงานดาวเด่นจะต้องมีบทบาทอย่างมาก
ในฐานะเป็น Project Management ที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญอย่างมากที่จะทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นประสบความสำเร็จ ซึ่งมีหน้าที่หลัก ๆ ได้แก่
• นำเสนอรายชื่อของพนักงานดาวเด่นภายในหน่วยงานที่ดูแลรับผิดชอบด้วยความเป็นธรรม
• เข้าร่วมประชุมและนำเสนอความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่น
• พัฒนา และดูแลเอาใจใส่พนักงานที่ถูกระบุว่าเป็นพนักงานดาวเด่นอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ

และเพื่อทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดขึ้นนั้น หน่วยงานที่รับผิดชอบงานบุคคลจะต้องให้ความช่วยเหลือ ให้ข้อเสนอแนะ และเป็นผู้ติดตามและประเมินผลความสำเร็จของโครงการดังกล่าวในฐานะที่เป็น Project Facilitator

อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการสำหรับโครงการพัฒนาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การขึ้นมานั้น หน่วยงานบุคคลควรวางแผนการสื่อสารเพื่อให้บุคคลที่มีส่วนร่วมเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและประโยชน์ที่จะได้รับจากโครงการดังกล่าวนี้ เป็นการเปลี่ยนมุมมองเพื่อให้เกิดทัศนคติทีดีต่อพนักงานดาวเด่น (TalentMindset) ก่อน

ควรจะประกาศว่าองค์การกำลังทำโครงการพนักงานดาวเด่นอยู่ได้หรือไม่ – มีผู้บริหารและนักบริหาร /
พัฒนาบุคลากรหลายคนตั้งคำถามว่า “ควรจะบอกพนักงานคนนั้นหรือไม่ว่าเขาถูกคัดเลือกให้เป็นพนักงานดาวเด่นขึ้นในองค์การ” ก่อนที่จะตอบคำถามดังกล่าวนี้ ผู้เขียนขอให้ผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นนั้นจะต้องเข้าใจก่อนว่า ผลลัพธ์ของโครงการพนักดาวเด่นที่จะเกิดขึ้น 1) ระบบ (System) ที่ชัดเจนมีเกณฑ์มาตรฐานที่เป็นหลักการ ถือว่าเป็นกรอบหรือแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง และ 2) ตัวบุคคล (People) นั่นก็คือการระบุว่าตัวบุคคลว่าใครจะได้เป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การ

พบว่าโครงการพนักงานดาวเด่นไม่จำเป็นจะต้องทำกันแบบหลบ ๆ ซ่อน ๆ คือ รับรู้กันเองในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง องค์การสามารถประกาศให้พนักงานทุกคนรู้ได้ว่าองค์การกำลังทำโครงการพัฒนาพนักงานดาวเด่นอยู่ ซึ่งระบบควรโปร่งใส (Transparent) แจ้งหรือติดประกาศได้ เพื่อให้พนักงานในองค์การรับรู้สถานะหรือความเคลื่อนไหวขององค์การ

ระบบควรโปร่งใสคือบอกให้พนักงานรับรู้ได้ แต่ตัวบุคคลที่ถูกเสนอชื่อเป็นพนักงานดาวเด่นนั้นไม่จำเป็นจะต้องบอกให้พนักงานคนนั้นรับรู้ ไม่จำเป็นจะต้องติดประกาศว่าใครเป็นพนักงานดาวเด่นในปีนี้บ้าง เนื่องจากผลเสียที่เกิดขึ้นโดยตรงนั้นจะเกิดขึ้นกับตัวพนักงานดาวเด่นที่ถูกคัดเลือกขึ้นมามากกว่าผลดีที่จะเกิดขึ้น ดังนี้
- พนักงานดาวเด่นอาจเกิดสภาวะความเครียดขึ้น -- เนื่องจากตนเองถูกจ้องมองจากพนักงานคนอื่นๆ ใน
องค์การว่ามีพฤติกรรม การแสดงออก ความรู้สึกนึกคิด และรูปแบบหรือสไตล์การทำงานเป็นอย่างไร
เหมาะสมกับการถูกคัดเลือกให้เข้ามาเป็นพนักงานดาวเด่นหรือไม่ ซึ่งเหตุการณ์ที่ เกิดขึ้นนี้เองจะทำให้
คนที่เป็นพนักงานดาวเด่นเกิดความรู้สึกวิตกกังวล เกิดความรู้สึกเครียด อันนำไปสู่ผลผลิตหรือประสิทธิ
ภาพการทำงานที่ลดลง
- เกิดความระส่ำระสายขึ้นในหน่วยงาน -- เหตุผลเพราะพนักงานที่ไม่ได้รับการคัดเลือกจะมีข้อคำถาม
ต่าง ๆ เกิดขึ้น อย่างเช่น ทำไมพนักงานคนนี้จึงถูกระบุรายชื่อให้เป็นพนักงานดาวเด่น ทำไมตนเองถึงไม่
ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นพนักงานดาวเด่นบ้าง เป็นต้น
- พนักงานขาดการช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน – ความช่วยเหลืองาน การแบ่งปันข้อมูลข่าวสารและ
ประสบการณ์ใหม่ ๆ ระหว่างพนักงานกันเองจะลดลง เนื่องจากว่าพนักงานดาวเด่นจะถูกมองว่าเป็นคน
เก่ง สามารถทำงานได้เองโดยอาจจะไม่จำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือใด ๆ เลยก็ตาม
- สร้างแรงกดดันทำให้พนักงานดาวเด่นเกิดความเบื่อหน่ายและลาออกไป -- การที่เพื่อนร่วมงานแสดง
ออกกับพนักงานดาวเด่นด้วยความไม่สนใจ การไม่ให้ความช่วยเหลือ ความร่วมมือใด ๆ เลย ย่อมจะส่ง
ผลให้พนักงานดาวเด่นรู้สึกเบื่อหน่าย ไม่มีความสุขในการทำงาน และเมื่อพนักงานดาวเด่นเกิดความรู้
สึกเบื่อหน่ายขึ้น ย่อมจะนำไปสู่ความต้องการที่จะลาออกจากองค์การไป

ดังนั้นจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่จะทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นประสบความสำเร็จได้นั้น ควร
จะเริ่มจากการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นมา โดยการให้ความรู้และเข้าใจถึงความสำคัญและประโยชน์ที่จะได้รับ รวมถึงบทบาทของการเป็นคณะกรรมการอย่างชัดเจน เพื่อให้คณะกรรมการมีความปรารถนา ความต้องการที่จะให้โครงการดังกล่าวนี้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด หรือที่เรียกว่า การสร้าง Talent Mindset แก่ทีมคณะกรรมการก่อนเป็นลำดับแรก

จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/talent32.pdf

สิทธิส่วนบุคคล

คุณเคยถูกละเมิดสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงานบ้างหรือไม่ อย่างเช่น มีคนแอบดูข้อมูลของคุณที่ถูกเก็บไว้ในเครื่องคอมพิวเตอร์ หรือมีคนหยิบอุปกรณ์เครื่องใช้สำนักงานของคุณไปใช้โดยไม่ขออนุญาตจากคุณเลย หรือมีคนแอบหยิบแฟ้มข้อมูลจากโต๊ะทำงานไปโดยขออนุญาตในภายหลัง หลังจากที่คุณรู้ว่าเอกสาร/ข้อมูลได้หายไป

หากเหตุการณ์เหล่านี้เกิดขึ้นกับตัวคุณ แล้วคุณจะรู้สึกอย่างไร แน่นอนว่าไม่มีใครชอบการที่ถูกละเมิดสิทธิส่วนบุคคลอลิสขอยกเหตุการณ์แบบนี้ที่น้องสาวของอลิสถูกละเมิดสิทธิส่วนบุคคลมาเล่าให้ฟัง คือว่าเพื่อนร่วมงานชอบมาหยิบเอกสารหรือหนังสือที่วางอยู่บนโต๊ะไปเปิดอ่านหรือหยิบไปอ่านเลย โดยไม่เคยบอกกล่าวล่วงหน้าหรือขออนุญาตเลย เวลาที่น้องสาวของ อลิสทวงถามถึงเอกสารหรือแฟ้มที่หายไป เค้ากลับพูดหน้าตาเฉยว่า ลืมบอกไป เผอิญเห็นว่าน้องสาวอลิสไม่อยู่ที่โต๊ะ ไม่รู้จะบอกใครก็หยิบเอาไปอ่านก่อน เพราะคิดว่าจะคืนเอกสารนี้ในภายหลัง…. ไม่มีคำขอโทษ ไม่มีความรู้สึกผิดเกิดขึ้นกับเพื่อนคนนี้เลย ทำหน้าไม่รู้ไม่ชี้ ไม่รู้ตัวว่าตนเองกำลังละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของผู้อื่นอยู่

หากคุณเจอะเจอกับเพื่อนร่วมงานแบบนี้ แล้วคุณจะแสดงปฏิกิริยาตอบกลับอย่างไร ทำเฉย ไม่รู้สึกโกรธหรือแสดงความไม่พอใจออกมา อลิสขอแนะนำค่ะว่าหากคุณมีเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน หรือมีคนในที่ทำงานชอบละเมิดสิทธิส่วนบุคคล คุณไม่ควรใช้หลักตาต่อตา ฟันต่อฟัน ไม่จำเป็นต้องแสดงพฤติกรรมอย่างเช่นที่พวกเขาแสดงกับคุณ ทางออกที่ดีที่สุดก็คือ บอกคนคนนั้นตรง ๆ ว่าพฤติกรรมแบบนี้ไม่เหมาะสม เพราะถือว่าเป็นการทำให้ผู้อื่นเดือดร้อน เสียหาย บอกไปตรง ๆ ว่าคุณไม่ชอบ ไม่พอใจกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น การทำเฉยหรือการตีโพยตีพายไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุด แต่การบอกกล่าวด้วยเหตุและผล อลิสเชื่อว่าน่าจะเป็นทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดค่ะ

และเพื่อไม่ให้เหตุการณ์ละเมิดสิทธิส่วนบุคคลเกิดซ้ำขึ้นอีก เพราะเราไม่สามารถแน่ใจได้เลยว่า หากบอกไปแล้ว เพื่อนร่วมงานหรือคนๆ นั้นจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือไม่ ทางที่ดีคุณควรระมัดระวังตนเองไว้ด้วยก็จะดีค่ะ เก็บข้อมูล แฟ้มเอกสารหรือข้อมูลที่ถูกเก็บไว้ในคอมพิวเตอร์ให้ดี อย่างน้อย ๆ เราควรจะหาทางป้องกันเพื่อมิให้คนที่ชอบละเมิดสิทธิส่วนบุคคลนั้นสามารถรู้ข้อมูลที่เป็นส่วนตัวของคุณเอง

สำหรับคนที่ชอบละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของผู้อื่น อลิสมีข้อเตือนใจสำหรับบุคคลเหล่านี้ด้วยค่ะ พยายามเอาใจเขามาใส่ใจเรานะคะ แน่นอนว่าเราคงไม่ชอบให้ใครแสดงพฤติกรรมแบบนี้กับเรา ลองนึกดูสิค่ะว่า หากมีใครมาเปิดคอมพิวเตอร์และดูข้อมูลที่เป็นส่วนตัวของคุณเอง แล้วคุณจะรู้สึกอย่างไร หรือหากมีใครมาหยิบเอกสารที่วางไว้บนโต๊ะของคุณ โดยที่ไม่เคยขออนุญาตจากคุณเลย แล้วคุณจะรู้สึกอย่างไร เฉกเช่นเดียวกันนะคะว่า คนอื่นที่โดนกระทำจากคุณ พวกเขาจะรู้สึกไม่ดีเหมือนกับที่คุณรู้สึกเช่นนั้นกับพวกเขาค่ะ

ผลเสียที่จะตามต่อมาก็คือ ความขัดแย้ง ความไม่ให้ความช่วยเหลือหรือไม่ให้ความร่วมมือใด ๆ กับคุณเลย อลิสเชื่อว่าน้ำต้องพึ่งเรือ เสือย่อมต้องพึ่งป่า นั่นก็คือ คุณเองย่อมต้องมีโอกาสที่จะอาศัยความช่วยเหลือหรือขอความร่วมมือจากบุคคลที่คุณไปละเมิดสิทธิส่วนบุคคลอย่างแน่นอนไม่มากก็น้อย และหากพวกเขาไม่ชอบคุณ แล้วพวกเขาจะยอมให้ความช่วยเหลือกับคุณหรือไม่ค่ะ ........ อลิสอยากจะให้คุณมองถึงผลเสียที่จะเกิดขึ้นระยะยาวให้มาก ๆ นะคะ การละเมิดสิทธิส่วนบุคคลของผู้อื่นถือเป็นการสร้างศัตรูที่คุณเองไม่รู้ตัวเลยก็เป็นได้ค่ะ

โดยคุณอลิส จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/right.pdf