เพราะหากปล่อยให้ฝ่ายบริหาร/พัฒนาบุคลากรทำหน้าที่ในการระบุหาตัวพนักงานดาวเด่นของแต่ละหน่วยงานเองอาจทำให้หน่วยงานอื่นไม่ยอมรับและไม่เห็นชอบด้วยกับพนักงานดาวเด่นที่ถูกกำหนดขึ้นมา
ดังนั้นจุดเริ่มต้นของโครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นนั่นก็คือ การระบุหาตัวพนักงานดาวเด่นจาก
ภายในองค์การ และการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ถือว่าเป็นพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การ ทั้งนี้ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในหรือภายนอกองค์การนั้น ผู้เขียนขอแนะนำว่าควรมีการจัดตั้งคณะกรรมการ (Committee) เพื่อการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดาวเด่นขึ้นมา แต่ทั้งนี้ผู้เขียนจะขอกล่าวถึงการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การมากกว่า เนื่องจากแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นนั้นจะเน้นไปที่การสร้างคนมากกว่าการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากภายนอกเข้ามาทำงานกับองค์การ
คณะกรรมการเพื่อการสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์กาควรจะประกอบด้วยกลุ่มบุคคลใด
บ้าง -- คณะกรรมการที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาสำหรับโครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การนั้น จะต้องประกอบไปด้วย 1) ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์การ ได้แก่ CEO หรือ MD และ 2) ผู้บริหารระดับสูงสุดของแต่ละสายงาน/กลุ่มงาน พบว่าคณะกรรมการไม่ควรมีจำนวนมาก ประมาณไม่เกิน 3-5 คน ทั้งนี้บทบาทหลักของคณะกรรมการที่ถูกกำหนดขึ้นมานั้น ได้แก่
• พิจารณาอนุมัติตำแหน่งงานที่จะสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่น
• พิจารณาอนุมัติรายชื่อของพนักงานที่ถูกระบุว่าเป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การ
• ส่งเสริม กระตุ้น และผลักดันให้หัวหน้างานหาวิธีการเพื่อพัฒนา จูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่น
• นำเสนอความคิดที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาและจูงใจรักษาพนักงานดาวเด่น
• ติดตามผลการประเมินการพัฒนาพนักงานดาวเด่นอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ
นอกจากคณะกรรมการที่ถูกกำหนดขึ้นมาแล้ว ผู้บังคับบัญชาของพนักงานดาวเด่นจะต้องมีบทบาทอย่างมาก
ในฐานะเป็น Project Management ที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญอย่างมากที่จะทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นประสบความสำเร็จ ซึ่งมีหน้าที่หลัก ๆ ได้แก่
• นำเสนอรายชื่อของพนักงานดาวเด่นภายในหน่วยงานที่ดูแลรับผิดชอบด้วยความเป็นธรรม
• เข้าร่วมประชุมและนำเสนอความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่น
• พัฒนา และดูแลเอาใจใส่พนักงานที่ถูกระบุว่าเป็นพนักงานดาวเด่นอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ
และเพื่อทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดขึ้นนั้น หน่วยงานที่รับผิดชอบงานบุคคลจะต้องให้ความช่วยเหลือ ให้ข้อเสนอแนะ และเป็นผู้ติดตามและประเมินผลความสำเร็จของโครงการดังกล่าวในฐานะที่เป็น Project Facilitator
อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการสำหรับโครงการพัฒนาพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การขึ้นมานั้น หน่วยงานบุคคลควรวางแผนการสื่อสารเพื่อให้บุคคลที่มีส่วนร่วมเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและประโยชน์ที่จะได้รับจากโครงการดังกล่าวนี้ เป็นการเปลี่ยนมุมมองเพื่อให้เกิดทัศนคติทีดีต่อพนักงานดาวเด่น (TalentMindset) ก่อน
ควรจะประกาศว่าองค์การกำลังทำโครงการพนักงานดาวเด่นอยู่ได้หรือไม่ – มีผู้บริหารและนักบริหาร /
พัฒนาบุคลากรหลายคนตั้งคำถามว่า “ควรจะบอกพนักงานคนนั้นหรือไม่ว่าเขาถูกคัดเลือกให้เป็นพนักงานดาวเด่นขึ้นในองค์การ” ก่อนที่จะตอบคำถามดังกล่าวนี้ ผู้เขียนขอให้ผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นนั้นจะต้องเข้าใจก่อนว่า ผลลัพธ์ของโครงการพนักดาวเด่นที่จะเกิดขึ้น 1) ระบบ (System) ที่ชัดเจนมีเกณฑ์มาตรฐานที่เป็นหลักการ ถือว่าเป็นกรอบหรือแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง และ 2) ตัวบุคคล (People) นั่นก็คือการระบุว่าตัวบุคคลว่าใครจะได้เป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การ
พบว่าโครงการพนักงานดาวเด่นไม่จำเป็นจะต้องทำกันแบบหลบ ๆ ซ่อน ๆ คือ รับรู้กันเองในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง องค์การสามารถประกาศให้พนักงานทุกคนรู้ได้ว่าองค์การกำลังทำโครงการพัฒนาพนักงานดาวเด่นอยู่ ซึ่งระบบควรโปร่งใส (Transparent) แจ้งหรือติดประกาศได้ เพื่อให้พนักงานในองค์การรับรู้สถานะหรือความเคลื่อนไหวขององค์การ
ระบบควรโปร่งใสคือบอกให้พนักงานรับรู้ได้ แต่ตัวบุคคลที่ถูกเสนอชื่อเป็นพนักงานดาวเด่นนั้นไม่จำเป็นจะต้องบอกให้พนักงานคนนั้นรับรู้ ไม่จำเป็นจะต้องติดประกาศว่าใครเป็นพนักงานดาวเด่นในปีนี้บ้าง เนื่องจากผลเสียที่เกิดขึ้นโดยตรงนั้นจะเกิดขึ้นกับตัวพนักงานดาวเด่นที่ถูกคัดเลือกขึ้นมามากกว่าผลดีที่จะเกิดขึ้น ดังนี้
- พนักงานดาวเด่นอาจเกิดสภาวะความเครียดขึ้น -- เนื่องจากตนเองถูกจ้องมองจากพนักงานคนอื่นๆ ใน
องค์การว่ามีพฤติกรรม การแสดงออก ความรู้สึกนึกคิด และรูปแบบหรือสไตล์การทำงานเป็นอย่างไร
เหมาะสมกับการถูกคัดเลือกให้เข้ามาเป็นพนักงานดาวเด่นหรือไม่ ซึ่งเหตุการณ์ที่ เกิดขึ้นนี้เองจะทำให้
คนที่เป็นพนักงานดาวเด่นเกิดความรู้สึกวิตกกังวล เกิดความรู้สึกเครียด อันนำไปสู่ผลผลิตหรือประสิทธิ
ภาพการทำงานที่ลดลง
- เกิดความระส่ำระสายขึ้นในหน่วยงาน -- เหตุผลเพราะพนักงานที่ไม่ได้รับการคัดเลือกจะมีข้อคำถาม
ต่าง ๆ เกิดขึ้น อย่างเช่น ทำไมพนักงานคนนี้จึงถูกระบุรายชื่อให้เป็นพนักงานดาวเด่น ทำไมตนเองถึงไม่
ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นพนักงานดาวเด่นบ้าง เป็นต้น
- พนักงานขาดการช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน – ความช่วยเหลืองาน การแบ่งปันข้อมูลข่าวสารและ
ประสบการณ์ใหม่ ๆ ระหว่างพนักงานกันเองจะลดลง เนื่องจากว่าพนักงานดาวเด่นจะถูกมองว่าเป็นคน
เก่ง สามารถทำงานได้เองโดยอาจจะไม่จำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือใด ๆ เลยก็ตาม
- สร้างแรงกดดันทำให้พนักงานดาวเด่นเกิดความเบื่อหน่ายและลาออกไป -- การที่เพื่อนร่วมงานแสดง
ออกกับพนักงานดาวเด่นด้วยความไม่สนใจ การไม่ให้ความช่วยเหลือ ความร่วมมือใด ๆ เลย ย่อมจะส่ง
ผลให้พนักงานดาวเด่นรู้สึกเบื่อหน่าย ไม่มีความสุขในการทำงาน และเมื่อพนักงานดาวเด่นเกิดความรู้
สึกเบื่อหน่ายขึ้น ย่อมจะนำไปสู่ความต้องการที่จะลาออกจากองค์การไป
ดังนั้นจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่จะทำให้โครงการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นประสบความสำเร็จได้นั้น ควร
จะเริ่มจากการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นมา โดยการให้ความรู้และเข้าใจถึงความสำคัญและประโยชน์ที่จะได้รับ รวมถึงบทบาทของการเป็นคณะกรรมการอย่างชัดเจน เพื่อให้คณะกรรมการมีความปรารถนา ความต้องการที่จะให้โครงการดังกล่าวนี้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด หรือที่เรียกว่า การสร้าง Talent Mindset แก่ทีมคณะกรรมการก่อนเป็นลำดับแรก
จาก http://www.konayutthaya.com/apm/files/talent32.pdf
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น